آیا بازنشستگان می‌توانند دوباره استخدام شوند؟ بررسی قانون قانون منع بکارگیری

آیا بازنشستگان می‌توانند دوباره استخدام شوند؟ بررسی قانون قانون منع بکارگیری

آیا بازنشستگان می‌توانند دوباره استخدام شوند؟ این سؤال برای بسیاری از کارفرمایان، مدیران منابع انسانی و حتی خود بازنشستگان مطرح است. با توجه به تغییرات جدید در قوانین و مطرح شدن مباحثی پیرامون لغو قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان، ابهامات زیادی درباره شرایط استخدام افراد بازنشسته به وجود آمده است. آیا استخدام مجدد بازنشستگان در سال ۱۴۰۴ قانونی است؟ در چه دستگاه‌هایی این امکان فراهم شده و چه محدودیت‌هایی همچنان پابرجاست؟ در این مقاله از وبسایت وحید حاجی زاده کارشناس تنظیم قرارداد کار به‌صورت کامل و بر اساس آخرین مصوبات و تفسیرهای حقوقی، شرایط به‌کارگیری دوباره بازنشستگان را بررسی می‌کنیم تا پاسخ دقیق و کاربردی برای این پرسش مهم ارائه دهیم.

شرایط به کارگیری بازنشستگان در شرکت‌ها و نهادهای مختلف

طبق ضوابط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، استخدام رسمی یا تمام‌وقت بازنشستگان در دستگاه‌های دولتی و عمومی ممنوع است، مگر در موارد خاصی که قانون‌گذار به‌صورت استثنا تعیین کرده باشد. این محدودیت در راستای اجرای قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان اعمال شده و هدف آن، جوان‌سازی نیروی انسانی و ایجاد فرصت برای نسل جدید در بازار کار است.

با این حال، در بخش خصوصی چنین محدودیتی وجود ندارد و کارفرمایان می‌توانند از تجربه و دانش بازنشستگان در قالب قراردادهای همکاری مختلف بهره‌مند شوند. یکی از رایج‌ترین روش‌ها، استخدام بازنشستگان به‌صورت پاره‌وقت یا در قالب قراردادهای مشاوره‌ای است. این نوع همکاری هم از نظر قانونی مجاز است و هم باعث حفظ مستمری بازنشستگی فرد می‌شود؛ به عبارت دیگر، اشتغال در این قالب باعث قطع حقوق بازنشستگی نخواهد شد.

از سوی دیگر، بازنشستگان می‌توانند اقدام به راه‌اندازی کسب‌وکار یا تأسیس شرکت شخصی نیز بکنند. در این حالت، فرد بازنشسته می‌تواند در جایگاه‌هایی مانند رئیس یا عضو هیئت‌مدیره فعالیت کند. البته باید توجه داشت که این افراد مشمول بیمه بازنشستگی جدید نخواهند بود و تنها در صورتی که در محل کار حاضر باشند، کارفرما باید آن‌ها را تحت پوشش بیمه مسئولیت یا بیمه حوادث شغلی قرار دهد. درج این موضوع در قرارداد کاری اهمیت زیادی دارد.

بنابراین، بازنشستگی پایان راه حرفه‌ای نیست؛ بلکه با آگاهی از قوانین، می‌توان مسیری قانونی برای ادامه فعالیت‌های کاری و انتقال تجربه در فضای حرفه‌ای پیدا کرد.

نکته مهم: حقوق قانونی بازنشستگان در صورت استخدام مجدد

اگر فردی بازنشسته در یک مجموعه یا شرکت مشمول قانون کار مجدداً مشغول به‌کار شود، از نظر قانونی هیچ تفاوتی با سایر کارگران ندارد. به این معنا که باید کلیهٔ حقوق و مزایای قانونی، از جمله افزایش حقوق سالانه بر اساس مصوبات شورای‌عالی کار، به او نیز تعلق گیرد. بنابراین، صرفِ بازنشسته بودن، نباید موجب نادیده گرفتن مزایای قانونی و حداقل دستمزد برای این افراد شود. کارفرمایان موظف‌اند در صورت استخدام مجدد بازنشستگان، آن‌ها را مشمول همان قواعدی بدانند که درباره سایر پرسنل اعمال می‌شود.

لغو قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان در شرکت‌های خصوصی

بر اساس بند ۱۵ قانون تأمین اجتماعی و همچنین تبصره ۷ قانون بازنشستگی، اشتغال مجدد بازنشستگان در بخش خصوصی و مؤسسات غیر دولتی از نظر قانونی ممنوع نیست. البته این نوع همکاری باید در قالب‌هایی مانند قراردادهای پاره‌وقت، مشاوره‌ای یا پیمانکاری تنظیم شود و شرایط قانونی آن رعایت گردد.
در صورتی که این نوع اشتغال بدون تنظیم قرارداد رسمی و شفاف انجام شود، ممکن است هم کارفرما و هم بازنشسته مشمول جریمه و برخورد قانونی از سوی بیمه تأمین اجتماعی قرار گیرند. رعایت قالب‌های قانونی همکاری نه تنها برای حفظ حقوق بازنشسته، بلکه برای جلوگیری از مسئولیت حقوقی کارفرما نیز ضروری است.

سمت‌هایی که بیشتر برای بازنشستگان تعریف می‌شود عبارت‌اند از:

• مشاور حقوقی یا تخصصی
  
  
• عضو هیئت مدیره
  
  
• پیمانکار پروژه‌ای یا نظارتی

نکته مهم: امکان بازنشستگی مجدد پس از اشتغال

اگر بازنشسته‌ای که تحت پوشش تأمین اجتماعی است، مجدداً وارد بازار کار شود و حداقل به مدت پنج سال در موقعیت جدید به فعالیت بپردازد، این امکان برای او وجود دارد که بار دیگر درخواست بازنشستگی بدهد و از مزایای آن بهره‌مند شود. البته این امر منوط به استمرار پرداخت بیمه و داشتن قرارداد قانونی و ثبت‌شده نزد سازمان تأمین اجتماعی است.

نحوه محاسبه حقوق بازنشستگان در استخدام دوم

حقوق و مزایای بازنشستگانی که برای بار دوم وارد بازار کار می‌شوند، بر اساس میزان ساعت کاری و نوع قرارداد محاسبه می‌شود. از آنجا که بیشتر این افراد در قالب قراردادهای نیمه‌وقت یا پاره‌وقت مشغول به کار می‌شوند، طبیعی است که میزان دریافتی آن‌ها به نسبت کارمندان تمام‌وقت کمتر باشد.
مبنای حقوق آن‌ها، حداقل حقوق مصوب وزارت کار بوده و میزان مزایا نیز به تناسب ساعت کار کاهش می‌یابد. البته این کاهش در چارچوب قانونی و طبق جدول‌هایی است که در بخشنامه‌های مربوط به بیمه و تأمین اجتماعی منتشر می‌شود.

سقف ساعت کاری مجاز برای بازنشستگان شاغل

بر اساس ضوابط قانون کار و آیین‌نامه‌های مربوط به اشتغال بازنشستگان، سقف مجاز ساعات کاری روزانه برای بازنشستگان یک‌سوم ساعت کاری کارمندان رسمی است. برای مثال، اگر در یک سازمان ساعت کاری روزانه ۱۲ ساعت در نظر گرفته شده باشد، بازنشسته‌ای که در همان موقعیت مشغول به‌کار می‌شود، مجاز است تنها ۴ ساعت در روز کار کند.
این محدودیت صرف‌نظر از نوع قرارداد (پیمانی، مشاوره‌ای یا ساعتی) پابرجاست و هدف از آن، حفظ سلامت جسمی و جلوگیری از فرسودگی شغلی بازنشستگان است.

چرا قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان تصویب شد؟

قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان با هدف ایجاد فرصت‌های شغلی برای نسل جوان‌تر و همچنین استفاده از نیروی کار تازه‌نفس، در سال‌های گذشته مورد توجه نهادهای قانون‌گذار قرار گرفت. بر اساس این قانون، استخدام رسمی یا تمام‌وقت بازنشستگان در دستگاه‌های دولتی، وزارتخانه‌ها، مؤسسات عمومی و نهادهای وابسته به دولت ممنوع شد. با این حال، در بسیاری از مواقع، تخصص و تجربه بازنشستگان آن‌قدر ارزشمند است که نمی‌توان به‌سادگی از آن چشم‌پوشی کرد. همین مسئله باعث شده که در سال‌های اخیر، بحث لغو یا بازنگری در این قانون دوباره به جریان بیفتد.

آیا استخدام بازنشستگان به نفع کارفرماست؟

در بسیاری از مشاغل فنی، حقوقی یا مدیریتی، بازنشستگان دارای تجربه گران‌بهایی هستند که می‌تواند برای کارفرما بسیار مفید باشد. استخدام این افراد در قالب پاره‌وقت یا مشاوره‌ای، بدون تحمیل بار مالی سنگین، باعث ارتقای کیفیت تصمیم‌گیری، انتقال دانش و آموزش ضمن خدمت به نیروهای جوان‌تر می‌شود. به‌ویژه در شرکت‌هایی که نیاز به مشاور متخصص یا مدیر پروژه باتجربه دارند، جذب بازنشستگان می‌تواند یک مزیت رقابتی محسوب شود. البته این همکاری باید در چارچوب قانونی مشخص انجام شود تا برای هیچ‌یک از طرفین، مسئولیت حقوقی و بیمه‌ای ایجاد نکند.

چه مسئولیت‌هایی متوجه کارفرماست؟

کارفرمایانی که تصمیم به جذب افراد بازنشسته دارند، باید به نکات مهمی توجه کنند. اول اینکه قرارداد همکاری باید شفاف، قانونی و متناسب با نوع فعالیت تنظیم شود. دوم اینکه هرگونه پرداخت یا اشتغال غیررسمی، بدون پوشش بیمه‌ای یا ثبت در سیستم‌های مربوطه، می‌تواند منجر به جریمه از سوی سازمان تأمین اجتماعی شود. همچنین، در صورت بروز حوادث شغلی یا اختلافات حقوقی، بازنشسته نیز می‌تواند مانند سایر کارگران از قانون کار استفاده کند و کارفرما باید پاسخگو باشد. بنابراین، رعایت الزامات بیمه‌ای، تنظیم قرارداد دقیق و تعیین ساعات کار مجاز، برای پیشگیری از مشکلات ضروری است.

نتیجه گیری: بازنشستگی پایان راه نیست

بازنشستگی الزاماً به معنای پایان فعالیت حرفه‌ای افراد نیست. بسیاری از بازنشستگان هنوز توانایی، انگیزه و مهارت‌های لازم برای مشارکت در بازار کار را دارند. قانون نیز این امکان را فراهم کرده که در قالب‌هایی مشخص و تعریف‌شده، بتوان از توانمندی این گروه استفاده کرد. اگرچه استخدام رسمی بازنشستگان در دستگاه‌های دولتی با محدودیت‌هایی همراه است، اما در بخش خصوصی می‌توان با رعایت قانون، همکاری موفق و ثمربخشی را تجربه کرد.